自ChatGPT等基于大型语言模型（LLM）的人工智能产品问世以来，引发了AI工具创新的浪潮。用于人才招聘的AI面试工具也纷纷升级为以LLM为核心的新一代产品，为校园招聘注入新活力。
基于LLM的AI面试：基于大语言模型（LLM）的AI面试是一种利用大型预训练语言模型来模拟人类面试官进行面试的技术，通过自然语言处理（NLP）技术来理解和回应面试者的话语，从而评估候选人的适合度。
新一代AI面试工具主要用于替代初面。由于成本显著低于真人面试，使得许多企业在学生投递简历后立即安排自动邀请AI面试，这也扩大了初面的覆盖范围。
对于在校招中已使用人才测评的企业，一个常见的问题是：AI面试是否能取代现在使用的测评，或是两者并用效果更好？都用的话是否导致成本增加？本篇推送我们聊聊这几个问题。
校招测评工具的选择与招聘标准密切相关。以技术研发人才为例，您心目中理想的技术研发人才的画像是什么样？您的答案可能有：
1、聪明、好学，理解力强，追求卓越；
2、对技术充满热情，有探索精神，能快速学习和掌握新技术新知识；5、有客户导向的思维，解决客户问题时，能秉持专业精神负责到底。我们可以将技术研发人才标准总结为“1+5项关键能力”：“1”是指认知能力；“5”是指五项核心能力，奋斗者精神、敏锐学习、商业与创新导向、非权力影响、高质量交付。然后，采用剥洋葱的方式，从行为、个性与动机两方面考察五项核心能力，再考察认知能力。我们通过下表来呈现技术研发人才的关键能力和评价方式：
△ 技术研发人才关键岗位模型
当校招生的个性和动机特质与人才标准一致时，表明其具备做好该项工作的潜力。若其行为特征也与工作要求相符，则表明其行为能力足以胜任。
预测未来工作表现时，可以将行为和潜质（个性与动机）两大维度相结合，形成四个类别，以确定校招生的优先级。
△ 潜质vs.行为评估四宫格
“高潜力人才”和“发展型人才”应成为校招的核心关注点，前者因高度匹配目标岗位，后者则展现出巨大的成长潜力。”经验型人才”可在候选人不足时作为补充，而“待挖掘人才”通常不会被推荐进入下一环节。
当校招将重点放在吸引“高潜力人才”时，最佳的评估方案是同时使用人才测评和AI面试。下表从多个维度对比了人才测评和AI面试的应用方向和工具特点。
由于AI面试的本质是做BEI面试，与人才测评用于分析个性和动机等深层次特点不同，二者配合使用能更全面的评估校招生的特点。相对于人才测评工具的高稳定和区分度，当前各类AI面试，基于大型语言模型、提示词工程和模型微调，需要持续的训练与优化，以提升其准确性，减少评估偏差，并确保候选人的体验自然舒适。
在校招中使用AI面试，减轻了真人面试官的工作负担，因此在评估成本时，不应将测评和AI面试的费用简单相加，正确的做法是把由AI面试节省的真人面试成本纳入计算，以更准确地计算校招的总体成本。下表对比估算了真人面试官与AI面试的成本。以面试1000名校招生为例，真人面试官的总成本为87500元，而AI面试官的总成本仅为25000元，使用AI面试节省了62500元。使用AI面试为企业节约的成本是很显著的。
总结而言，在校园招聘中将AI面试和人才测评结合使用，可以发挥它们各自的优势，从认知能力、个性动机到行为，对校招生未来的工作表现进行全面预测，为招聘决策提供有价值的信息，保证校招人才质量。
「 北森推出基于大模型的「六合一」AI面试官」
北森将人才管理20多年的业务沉淀融入AI大模型，投入大量研发资源，创新研发了「六合一」北森AI面试官。基于麦克利兰冰山模型理论，北森结合自有岗位胜任力模型体系，在AI面试官中预置了岗位模板，将AI面试与人才测评整合在一起，提供从职业形象、专业技能、岗位胜任力、心理风险、认知能力、职业选择偏好6大维度全方位的评估方案，考察更全面精准，成本更可控。
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