AIGC大模型驱动下——人力资源的结构性重塑和进化

在Eightfold AI 的报告《工作的未来：设计智能》中，接受调查的 250 名人力资源领导者中的大多数表示，他们已经在员工记录管理 (78%)、薪资处理和福利管理 (77%)、招聘等人力资源职能部门使用人工智能。

就未来的使用而言，92% 的人力资源领导者打算在至少一个人力资源领域增加人工智能的使用。排名前五的领域是绩效管理（43%）、薪资处理和福利管理（42%）、招聘和雇用（41%）、新员工入职（40%）和员工记录管理（39%）。大多数人计划在未来 12 到 18 个月内增加使用量。

结合更多的研究，人工智能在人力资源中的使用有望在未来几年内增长。IDC 的 Future of Work 2022研究预测，2023年全球 2000 家企业中有 60% 将部署人工智能和机器学习 (ML) 工具来支持整个员工生命周期的体验。作者预测，到 2024 年，全球 2000 家组织中的 80% 将使用支持 AI/ML 的“经理”来雇用、解雇和培训员工。事实上，早在两年前 就有亚马逊使用算法或机器人解雇员工的消息。

IDC 的研究总监艾米·卢米斯 (Amy Loomis) 表示，如今这种做法已经通过强制分布（Stack Ranking）广泛应用于人力资源领域。强制分布是一种比较员工绩效的统计方法。在对员工绩效进行分析后，强制分布软件建议表现不佳的个人接受额外培训，建议管理人员进行干预，或者在最坏的情况下解雇绩效低于可接受下限的人员。

虽然变化可能令人望而生畏，但人工智能工具为人力资源部门提供了几个重要优势，简化了HR的工作流程并提供改进决策。这些好处包括：

AI 可以自动执行重复且耗时的任务，因此 HR 专业人员可以专注于制定策略。此外，人工智能还可以通过人力资源数据和预测分析，提供有价值的数据洞察来最终改进决策效果。

例如，人工智能可以通过优化人才筛选流程来提高招聘效率。算法可以分析简历，找到最合格的候选人并提供相关信息来帮助招聘人员做出更好的招聘决定。

人工智能驱动的软件可以分析大量数据来找出数据中的模式和趋势，并提出可以带来效益的解决方案。例如，AI 可以告诉您哪些招聘渠道可以推荐最高质量的申请人，因此您可以相应地分配招聘预算或放弃无效的招聘渠道。

麦肯锡全球人工智能调查显示，27% 的人力资源受访者表示，他们采用人工智能后成本降低了不到 10%，而 23% 的受访者表示平均收入增长了 6% 至 10%。本次调研涉及的人力资源领域为绩效管理与组织设计、劳动力调配、人才管理优化。

AI 可以在企业的人力资源流程中收集和分析数据，以消除偏见和猜测，以确保您选择合适的候选人或提供更好的薪酬和福利计划。例如，挖掘招聘数据有助于发现潜在挑战，以便您客观地解决这些问题。查看您的招聘分析，您可以：

关注与成本相关的指标，例如招聘广告的效果和单次雇用成本，以减少招聘费用

专注于与速度相关的关键绩效指标 (KPI)，例如招聘时间，以加快招聘速度

关注与质量相关的 KPI，如新员工流失率和新员工留存率，以提高员工质量。

采用 AI 驱动的工具可以显著提高效率、降低成本并为您的人力资源部门提供有价值的信息。

AI 工具用途广泛，可为 HR 团队提供大量应用程序，帮助他们以比之前更快、更彻底的方式完成许多重要职能和工作。下面列举了一些当下人力资源团队使用 AI 技术的一些方式。

招聘和人才雇用是 AI 用于改进的首批 HR 任务之一。从职位发布到发送工作机会，AI通过自动化流程显著减少了招聘新员工所花费的时间。

提供专业技术人士的服务平台 Skipp 的联合创始人兼首席人事官亚历山大·多尔戈夫 (Aleksander Dolgov) 见证了人工智能在寻找专业技术人才的威力，人工智能可以自动执行重复性任务并提供针对员工绩效和候选人接触的宝贵见解:

“寻找 IT 开发人员、UI/UX 设计师和其他技术角色的专业人士经常使用 LinkedIn 和 GitHub 等工具来寻找和接触潜在的候选人，”多尔戈夫说。“在 AI 的帮助下，这些专业人员可以为每位候选人生成定制一系列的沟通消息，有助于提高候选人的参与度和响应率。此外，人工智能可用于跟踪和分析转化率，使招聘人员和招聘经理能够找到和完善他们最成功的招聘策略。”

程序化招聘广告平台 PandoLogic 一直致力于 AI 的发展，最近一直在探索 ChatGPT 和生成 AI 的潜力，以推动招聘聊天机器人向前发展。首席算法数据科学家 Keisuke Inoue 表示，PandoLogic 已经以这种方式使用 AI，特别是通过专有的特定领域大型语言模型 (DSLLM) 来生成面试问题和回答问题。

“PandoLogic 的 DSLLM 针对招聘领域进行了优化，利用了大量的职位描述和相关数据集，”Inoue 说。“有了这种特定领域的知识，DSLLM 能够比一般可用的人工智能工具更安全、更可靠地提出适合即将到来的职位描述的工作面试问题。与传统方法相比，PandoLogic 的生成式 AI 能够通过 ChatGPT 和上下文数据处理不可预见的问题。”

人工智能可以开发和自动化新员工入职：核实员工文件、进行入职培训、处理管理任务（例如提供 ID 和访问公司硬件和软件）、

“入职是人力资源的重要组成部分，人工智能可以让这个过程更顺畅、更个性化。人工智能聊天机器人可以指导新员工完成入职流程，回答问题并提供信息和提示，”商业软件公司 Advanced 的人事管理董事总经理 Nick Gallimore 说。

“这确保了候选人在入职流程中的任何部分都不会‘卡壳’，为雇主品牌保留了积极的形象/声誉，在当今竞争激烈的人才市场中至关重要，”他补充道。“这让 HR 员工可以腾出时间专注于更复杂的任务。人工智能还可以通过分析每个员工的数据（例如他们的技能和偏好）并相应地定制他们的培训来帮助个性化入职流程。”

行业领先的员工监控软件如今已结合了人工智能，通过密切关注员工的在线活动来识别员工生产力方面的瓶颈。这可以帮助管理员轻松管理大量员工，而无需手动监控活动，而且 AI 在检测到异常或违反公司政策时能向管理员提供通知和警报。

“人工智能可以监控员工的绩效、行为和敬业度，为人力资源团队提供有价值的洞察。它可以分析员工数据，例如电子邮件、聊天和工作模式，以检测倦怠、消极甚至不当行为的迹象，”Gallimore 说。“这种宝贵的见解可以帮助人力资源团队在问题变得更加严重之前解决问题。AI 驱动的工具还可以跟踪员工的工作效率，提供有关员工在特定任务上花费了多少时间的数据。这可以帮助人力资源团队优化工作流程并确定需要改进的地方。”

人工智能可以帮助创建适合每位员工的个性化培训。制造业招聘机构 Mangrum Career Solutions 的创始人 Anjela Mangrum 看到了人工智能在最大化员工发展方面的巨大可能性。

“我认为人工智能有很大的潜力来定制员工培训，为每个人创建基于数据的职业路径，而不是像传统的培训那样仅仅关注并帮助员工获得所需的业务技能，”Mangrum 说。“通过跟踪专业人士独特的学习方法，人工智能可以通过提供个性化的技能培训建议来帮助发展企业的员工队伍。”

通过使用人工智能工具从组织内部寻找人才，员工的晋升和职业发展变得更加容易。

Mangrum 说：“简化内部人才流动的流程也可以通过 AI 来完成。” “为员工和部门牵线搭桥并不总是最容易的，因此许多企业倾向于简单地发布招聘广告，而不是考虑他们目前的团队成员是否有人可以胜任。人工智能可以处理这项任务，为企业节省招聘和培训外部人才的宝贵资金。”

除了 AI 可以做什么以及在 HR 中使用它的好处之外，当您决定投资 AI 驱动的 HR 工具时，还需要牢记以下几点：

哈佛商学院进行了一项调查，发现88% 的人力资源主管了解到他们的工具会拒绝合格的候选人。职位描述的资格要求太多，这为算法在简历中检查创造了一个长长的要求列表。结果，该算法拒绝了许多合格的求职者，他们可能只缺少列表中的一些技能。

AI 本身无法提供情况的全貌。人力资源专业人员应深入研究数据背后的原因，以正确理解和解释结果。利用您的直觉和经验做出正确的业务决策。

随着越来越多的组织使用 AI 来存储业务信息，数据安全现在比以往任何时候都更加重要。人力资源部门必须能够让员工放心，他们的个人信息（如身份证号和银行详细信息）是绝对安全的。

组织必须建立健全的网络安全规范，以赢得员工的信心，并避免可能的诉讼或巨额罚款，进而损害公司声誉的数据泄露。

毫无疑问，人工智能正在对人力资源产生巨大影响。从自动化执行日常任务到为更客观的决策提供丰富多样的数据洞察，人工智能不断加强公司吸引、培养和留住人才的方式。然而，对于人力资源专业人士来说，重要的是要认识到人工智能不应该取代人力资源中的人性化。公司应该能够在技术和人员参与之间取得平衡，以获得最大的利益。